Sådan bruger du enneagrammet til at undgå konflikter på jobbet

Annonce – sponsoreret indhold.

Enneagram på arbejdspladsen er en af de mest direkte måder at forstå, hvorfor en kollega reagerer anderledes end dig, når tempoet stiger, og tonen bliver skarpere. Modellen deler os i ni typer, der hver har en grundlæggende motivation og en frygt, som styrer, hvad vi lægger vægt på, og hvad vi opfatter som en trussel. Når du kender mønstrene, holder du op med at tolke adfærd som ond vilje og begynder at se et behov bag den. Det er den vigtigste gevinst, når målet er færre konflikter.

Det kan enneagram på arbejdspladsen bruges til, når det knirker

Enneagrammet er ikke en dom over kolleger og ikke et værktøj til at stemple folk. Det er en model, der beskriver, hvad der driver os, og hvordan vi har tendens til at reagere. Den forklarer ikke alt, og ingen er “bare en femmer” eller “bare en toer”. Den giver dig til gengæld en række kvalificerede spørgsmål at stille, når en situation kører af sporet.

Modellen er især nyttig på tre områder i et kontormiljø:

• Misforståelser i dagligdagen: Den ene opfatter en kort mail som effektiv, den anden som kold.
• Pressede perioder: Deadlines, omorganiseringer og travlhed forstærker vores automatiske reaktioner.
• Samarbejde på tværs: I møder, projektgrupper og feedbackrunder mødes forskellige behov for struktur, tempo og nærhed.

Vil du have en dybere og mere struktureret forståelse end det, du kan samle op af artikler, kan du overveje et enneagram kursus. På Enneagram Intro, som varer to dage og kræver ingen forkundskaber, finder du din egen type gennem test, refleksion og dialog. Du lærer også, hvordan de ni typer reagerer under både tryghed og pres. Det sidste er afgørende, fordi den samme kollega kan opleves helt forskelligt på en rolig tirsdag og i ugen før en stor afleveringsfrist.

Hvorfor den samme situation opleves forskelligt

Forestil dig, at din leder siger: “Vi skal lige ændre planen for projektet.” Fire kolleger hører fire forskellige budskaber:

• Én hører, at kvaliteten er i fare, fordi der ikke blev planlagt ordentligt.
• Én hører en spændende mulighed og er klar til at gå i gang.
• Én hører, at noget kan gå galt, og spørger straks: “Hvad er risikoen, og hvem har besluttet det?”
• Én hører en ændring, der kan skabe uro i teamet, og forsøger at dæmpe stemningen.

Ingen af dem tager fejl. De fortolker det samme udsagn gennem forskellige grundbehov. Konflikten opstår, når vi tror, at vores fortolkning er den eneste rimelige. Så bliver den kritiske kollega “besværlig”, den begejstrede “ustruktureret”, den spørgende “negativ” og den konfliktsky “uengageret”.

Tryghed og pres ændrer billedet

Enneagrammet skelner mellem, hvordan en type fungerer, når den har det godt, og hvordan den opfører sig, når den er presset. I trygge perioder viser vi vores styrker: overblikket, omsorgen, handlekraften eller grundigheden. Under pres overdriver vi vores strategier eller falder over i mønstre, der ligner en helt anden type. Det forklarer, hvorfor en ellers rolig kollega pludselig bliver kontrollerende, eller en udadvendt kollega trækker sig.

Konsekvensen er praktisk: Vurder ikke en kollegas “normale” adfærd ud fra en uge, hvor alle er stressede. Spørg i stedet, om det, du ser, er personens styrke eller dens stressudgave.

Typiske konfliktmønstre mellem typerne

Nedenfor er nogle genkendelige par. De er generaliseringer, og din kollega passer ikke nødvendigvis ind. De viser dog, hvordan modsatrettede behov kan skabe gnidning.

Perfektionisten og idémageren (type 1 og type 7)

Type 1 vil gøre tingene rigtigt og har høje standarder for kvalitet og ansvarlighed. Type 7 søger muligheder, variation og fremdrift og tænker allerede på næste projekt, før det første er afsluttet. Typisk siger 1’eren: “Det her er ikke færdigt,” mens 7’eren svarer: “Det er godt nok, lad os komme videre.” Den ene oplever den anden som useriøs, den anden oplever kritik og bremsen.

Den direkte og den konfliktsky (type 8 og type 9)

Type 8 siger tingene lige ud og tager styringen, når der er brug for det. Type 9 værner om harmonien og siger ofte ja for at undgå uro, selv om de er uenige. Resultatet er, at 8’eren tolker et ja som enighed, mens 9’eren oplever at blive kørt over. Uenigheden kommer først frem senere, ofte som passiv modstand.

Den relationelle og den selvstændige (type 2 og type 5)

Type 2 viser værdi ved at hjælpe og være tæt på andre. Type 5 har brug for plads, tid til at tænke og begrænsede forstyrrelser. Hvis 2’eren kigger forbi for at høre, hvordan det går, kan 5’eren opleve det som et indbrud. Hvis 5’eren trækker sig for at arbejde, kan 2’eren opleve det som afvisning.

Resultatjageren og den dybe (type 3 og type 4)

Type 3 er målrettet, effektiv og optaget af at levere synlige resultater. Type 4 vil gerne arbejde med mening, autenticitet og følelsesmæssig dybde. På et teammøde kan 3’eren gå efter løsningen, mens 4’eren gerne vil tale om, hvad opgaven egentlig betyder. Begge kan føle sig misforstået: Den ene som overfladisk, den anden som uhåndterlig.

Den sikkerhedssøgende og den hurtige (type 6 og type 8 eller 7)

Type 6 stiller kritiske spørgsmål og tænker i risici og backup-planer. Det er en styrke, men i et team med hurtige beslutningstagere kan det blive læst som modstand. Omvendt kan 6’eren opleve, at de handlekraftige springer over det, der skal være på plads.

Sådan ser pres ud hos forskellige typer

De fleste konflikter opstår ikke på de rolige dage. Her er nogle generelle tendenser, du kan holde øje med. De er ikke facit, men gode udgangspunkter for en nysgerrig samtale:

• Perfektionistiske typer bliver mere kritiske og detaljeorienterede og kan virke irritable.
• Hjælpende typer kan blive overforpligtede og senere give udtryk for, at de ikke bliver set.
• Præstationsorienterede typer øger tempoet og kan miste lydhørheden over for andre.
• Følsomme typer kan trække sig ind i sig selv og blive mere melankolske.
• Tænkende typer isolerer sig for at spare på energien og kan virke utilgængelige.
• Loyale typer bliver mere bekymrede, tester andres hensigter og spørger gentagne gange.
• Entusiastiske typer spreder sig og undgår ubehagelige emner.
• Styrende typer bliver mere konfronterende og kan komme til at dominere.
• Fredsskabende typer melder sig ud mentalt, udsætter beslutninger eller bliver stædige.

Når du kender disse mønstre, kan du reagere på behovet bag adfærden i stedet for på selve adfærden. En kollega, der bliver skarp, kan have brug for tydelige rammer. En, der forsvinder, kan have brug for ro og et konkret spørgsmål senere.

Sådan bruger du indsigten i dialoger og samarbejde

Indsigt hjælper kun, hvis den ændrer, hvad du gør. Her er en rækkefølge, du kan følge i praksis.

1. Start med dig selv. Spørg, hvad du selv reagerer på i pressede situationer. Er det manglende kontrol, manglende anerkendelse, for meget uro eller for lidt frihed? Det er ofte der, dine konflikter starter.
2. Stil et nysgerrigt spørgsmål, før du dømmer. “Hvad er vigtigst for dig i den her opgave?” giver et andet svar end “Hvorfor gør du det sådan?”
3. Tilpas din måde at bede om noget på. Du behøver ikke at ændre indholdet, kun indpakningen.
4. Aftal spilleregler i teamet. Hvem vil have dagsordenen på forhånd? Hvem har brug for tid til at tænke inden en beslutning? Hvordan vil vi give hinanden kritik?

Eksempler på tilpasset kommunikation

• Til en kollega med høje kvalitetskrav: Anerkend standarden, og afklar, hvad “godt nok” betyder i netop denne opgave.
• Til en, der har brug for tænketid: Send materiale og spørgsmål på forhånd, og undgå at kræve svar på stedet.
• Til en direkte og handlekraftig kollega: Vær klar og ærlig. Pakkes budskabet ind i for mange forbehold, kan det blive overhørt.
• Til en harmonisøgende kollega: Spørg direkte efter deres mening, og giv dem plads til at svare uden tidspres.
• Til en kollega, der bekymrer sig om risici: Del planen, forklar baggrunden, og tag bekymringerne alvorligt i stedet for at affeje dem.
• Til en, der drives af at hjælpe: Sig tak konkret, og vær tydelig, hvis du ikke har brug for hjælp.

Brug det i feedback

Feedback er et af de steder, hvor typeforskelle fylder mest. Nogle hører enhver kritik som et angreb på deres person, andre hører den som ren information. Hvis du vil blive bedre til både at give og modtage feedback, kan du læse Sådan bruger du feedback som en personlig udviklingsmotor. Når du kender din kollegas sandsynlige reaktionsmønster, kan du vælge tidspunkt, tone og rækkefølge, så budskabet faktisk når frem.

Sådan begynder du at observere mønstre uden at være ekspert

Du behøver ikke at kunne alle ni typer for at få udbytte. Her er en enkel måde at komme i gang på.

Tre observationer i en uge

1. Hvad sker der, når der er deadline? Bliver kollegaen hurtigere, mere detaljeorienteret, mere stille eller mere bekymret?
2. Hvad reagerer personen på? Er det manglende anerkendelse, uklare rammer, for mange ændringer eller følelsen af at blive kontrolleret?
3. Hvad giver personen energi? Er det at løse problemer, hjælpe andre, skabe noget nyt eller få fred til at fordybe sig?

Skriv dine observationer ned, og lad være med at sætte et nummer på nogen endnu. Mønstre bliver tydeligere over tid, og det er langt mere nyttigt at kunne sige “hun har brug for overblik, før hun beslutter sig” end at gætte på en type.

Faldgruber at undgå

• Stemple ikke andre. Kun personen selv kan afgøre, hvilken type der passer. Dine gæt er hypoteser.
• Brug ikke typen som undskyldning. “Jeg er jo en otter” er ikke en forklaring, der fritager dig for at tage hensyn til andre.
• Husk, at mennesker er mere end en type. Opvækst, erfaring, kultur og rolle præger også adfærd.
• Lad være med at bruge modellen som våben i konflikter. Den skal skabe forståelse, ikke give dig ret.

Næste skridt, hvis du vil gå dybere

Starter du med at observere og stille bedre spørgsmål, vil du allerede mærke en forskel. Vil du gå videre, er der flere veje, afhængigt af om du vil afprøve det alene eller sammen med dit team:

• Gratis enneagram-test: En lav tærskel til at få et første bud på din type. Brug resultatet som afsæt for refleksion, ikke som facit.
• Åbent Enneagram Intro-hold: To dage, kl. 09.00-15.30, til 7.995 kr. pr. deltager inklusive forplejning og materialepakke med 360Indicator Enneagram-test og bogen “Brug dit Enneagram”. Holdene ligger bl.a. i Aarhus og København.
• Internt firmahold: Hvis hele teamet skal have samme sprog, kan kurset holdes hos jer og bygges op om jeres egne cases. Det er ofte en fordel fra ca. 10 deltagere.
• Tillægsmoduler: Når grundforløbet er på plads, findes der moduler om bl.a. kommunikation, samarbejde og konflikthåndtering.

Fordelen ved at tage kurset sammen med kolleger er, at I får et fælles sprog. Det er langt lettere at sige “jeg har brug for overblik, før jeg svarer” end at forklare sine reaktioner fra bunden hver gang.

Ofte stillede spørgsmål

Kan enneagrammet bruges til at løse en konkret konflikt med en kollega?

Det kan hjælpe dig med at forstå, hvad der driver både dig og kollegaen, og dermed gøre samtalen mere konstruktiv. Det erstatter ikke en åben dialog eller støtte fra en leder eller HR, hvis konflikten er alvorlig eller har karakter af chikane eller mobning. Brug enneagrammet som en indgang til samtalen, ikke som en løsning i sig selv.

Skal jeg vide, hvilken type min kollega er, for at få glæde af modellen?

Nej. Du kan få stor værdi af at kende din egen type og af at observere, hvordan kolleger reagerer under pres. At gætte kan være en nyttig øvelse, men ingen bør puttes i en kasse uden at have taget stilling til det selv.

Er enneagrammet det samme som andre personlighedstests på arbejdspladsen?

Nej. Modeller som DISC og MBTI beskriver især adfærdspræferencer og stil, mens enneagrammet i højere grad fokuserer på motivation, frygt og de mønstre, vi falder tilbage i under pres. Mange bruger flere værktøjer, men det er vigtigt at vælge det, der passer til formålet.

Er et kursus nødvendigt, eller kan jeg lære det selv?

Du kan komme et stykke vej med bøger og tests, men et kursus giver dig struktur, mulighed for at spejle dig i andre og hjælp til at finde din egen type. Det er også en fordel, at kolleger deler det samme udgangspunkt, når I skal bruge indsigten i hverdagen.